MBO(목표관리)의 평가제도 - 자기평가 및 상사의 지도에 의한 능력개발
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작성일 22-10-28 01:08
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종래의 인사고과에서는 경영자가 종업원의 성과에 대한 평가결과를 종업원에게 밝히거나 제시하지 않았다.
日本(일본) 도시바에서는 목표(goal)달성도를 성취자 자신이 평가하도록 하고, 목표(goal)기술서(목표(goal)카드)에 성과기록난을 마련하여 결과에 대해 반성하도록 하며, 자기개발의 필요사항을 구체적으로 기록하도록 하고 있다아 또한 자기개발 필요사항난에는 반성결과와 직무수행 방법, 지식 및 기술 등에 관한 자기능력개발 필요사항을 반드시 기록하도록 하고 있다아 이것은 목표(goal)설정시에도 기록하도록 하고 있으나, 목표(goal)달성 결과의 반성에 있어서도 다시 한 번 검토하도록 하고 있다아
이와 같이 스스로 목표(goal)를 설정하고, 목표(goal)수행 과정을 통제하고, 달성결과를 자기평가 하여 자기반성을 유도하고 자기개발을 촉진하는 것은 주체성을 중시하는 MBO의 일관성 있는 기본이념이라고 할 수 있다아
2. 상사의 지도에 의한 능력개발
종업원이 자신의 성과를 평가하여 경영자에게 제출하면 경영자는 종업원의 자기성과 평가를 기초로 하여 펀정쳔기을 한다. 따라서 종업…(투비컨티뉴드 )
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레포트/경영경제
다.
MBO에서 평가는 단지 포상이나 징계를 위해서라기보다는, 부족한 능력을 개발 신장시키기 위해서이다.
MBO(목표(goal)관리)의 평가제도 - 자기평가 및 상사의 지도에 의한 능력개발
MBO의 평가제도
1. 자기평가에 의한 능력개발
목표(goal)달성도는 우선 목표(goal)수행자 자신이 평가하게 되므로 수행방범에 대한 반성과 改善방법을 찾게 되면서 자기개발을 촉진하게 된다된다. 이 때 경영자의 역할은 종업원의 성과와 파악하여 그것을 인사고과나 보상에 연결하는 차원을 넘어, 그 평가결과에 바탕을 두고 종업원의 능력을 보다 더 개발할 수 있도록 지원하는 것이 중요하다. 특히 목표(goal)달성이 이루어지지 않았을 경우 그 原因이 어디에 있고 무엇이 문제이며, 그것을 어떻게 改善할 수 있는가를 생각해봄으로써 앞으로의 목표(goal)달성에 유용한 방법을 찾을 수 있을 뿐만 아니라, 수행자 자신의 능력개발을 기대할 수도 된다된다. 따라서 경영자는 종업원과의 대화를 통해서 성과를 평가하는 것이 바람직하다.
